Paul Bessems, 25-01-2019

Blockchaintechnologie kan een belangrijke bijdrage leveren aan het verbeteren van de productiviteit van informatiewerkers, mits toegepast met een nieuw organisatiemodel. Ook bij de organisatie van werk is de kern: vraag en aanbod bij elkaar brengen met zo min mogelijk frictie. Het hulpmiddel wat dit tegen de laagste kosten doet, zal uiteindelijk overleven. Blockchain Organiseren stelt ons in staat, door de inzet van organisatietechnologie in combinatie met een nieuw organisatiemodel, tegen minimale kosten mensen en middelen te verbinden aan een doelstelling. Concreet kun je vanuit een bestaand bedrijf bijvoorbeeld een project definiëren om nieuwe diensten te ontwikkelen. Omdat je mensen in vaste dienst hebt, zul je al snel deze mensen inzetten bij de ontwikkeling van de nieuwe dienstverlening (de kosten lopen immers door). Hierbij ga je voorbij aan de vraag of deze mensen wel het meest geschikt zijn. Daarbij kun je je afvragen of de bezettingsgraad van mensen in vast dienstverband wel hoog genoeg is. Immers waarom zouden ze opeens beschikbaar zijn voor je nieuwe project? In deze blog ga ik in op de mogelijkheden die blockchaintechnologie biedt voor de organisatie (zeg maar coördinatie) van werk. Een belangrijk concept daarbij is Team As A Service. Ik ben van huis uit ingenieur en ingenieurs hebben over het algemeen een hekel aan frictie en verspilling, niet alleen in de fabriek, maar ook binnen het kantoor.

Team As A Service

Het werken met het principe van Team As A Service biedt veel voordelen: een toegewijd team zal de klus klaren en het zou niet uit moeten maken of mensen een vast, flexibel of ‘buy-in’ contract hebben. Projecten en taken worden samengevoegd met specialisten die zich bezig houden met: bewustzijn, analyse, leiderschap, strategie, concept, ontwerp, development, exploitatie en service. Om vraag en aanbod van werk goed te kunnen coördineren is organisatietechnologie nodig: de wereld veranderd, er wordt meer flexibiliteit gevraagd, maar de organisatiekosten mogen niet toenemen. Team As A Service is een hybride vorm tussen zelf doen en uitbesteden, waarbij je schaalbare netwerken gebruikt om de flexibiliteit van specialisten te verbinden. Je laat technologie vraag en aanbod van werk coördineren.

Blockchain Organiseren

Blockchaintechnologie kun je zien als een klasse van organisatietechnologie. Blockchain Organiseren gaat een stap verder: het is een combinatie van een fundamenteel nieuw organisatiemodel (Weconomics), met een disruptieve organisatietechnologie (blockchain) om data anders te organiseren. En data vormen de basis voor het organiseren van werk en economie. Blockchain Organiseren richt zich vooral op het wegnemen van frictie binnen en tussen organisaties. Denk aan: bureaucratie, formulierstromen, niet over dezelfde informatie kunnen beschikken enzovoort. Het richt zich op het verbeteren van de productiviteit, privacy en security. Blockchain Organiseren gaat primair uit van een organisatieprobleem en zoekt daarbij een passend organisatieontwerp. Daarna wordt pas gezocht naar een passende uitvoeringstechniek of tool. Blockchain Organiseren gaat, in tegenstelling tot veel gehypte tools zoals Het Nieuwe Werken, Agile werken, Big Data en Cloud Computing, niet uit van het aanbod en de tool, maar van de vraag, het probleem en het ontwerp waarmee je vraag en aanbod coördineert.

Moderne organisatiekunde

Blockchain Organiseren geeft antwoord op de vraag hoe je met behulp van technologie, vraag en aanbod zo efficiënt mogelijk kunt organiseren, zeg maar kunt coördineren. Het is een wetenschapstoepassing of vakgebied wat onderdeel zou moeten worden van de toegepaste wetenschap: organisatiekunde. Het zou een vakgebied moeten zijn wat principes, fundamenten en recepten levert voor consultancy, training en bijvoorbeeld blockchain development. Organisatietechnologie zou een vakgebied moeten zijn wat vooral de samenwerking bevordert tussen enerzijds onderwijs- en onderzoek en anderzijds de praktijk. Deze praktijk bestaat vooral uit kennisintensieve domeinen waar relatief veel informatie- of kenniswerkers ingezet worden en waar relatief veel geïnvesteerd wordt in digitalisering en het toepassen van organisatietechnologie. Denk aan advies- advocaten en accountskantoren, aan onderwijs, zorg en veiligheid, aan HR-afdelingen.

Veel literatuur, kennis en gewoontes op het gebied van ‘werk-organiseren’ stammen uit de vorige eeuw en richten zich vooral op het organiseren van schaarse hulpbronnen zoals land, arbeid en kapitaal. In een wereld waarin informatie alom aanwezig is er ook tekort aan iets anders. Gezien de toenemende bureaucratie en complexiteit is er een schaarste aan vertrouwen. Daarnaast zijn techbedrijven zoals Google en Facebook vooral geïnteresseerd in je aandacht. Aandacht en vertrouwen zijn in onze informatiemaatschappij de belangrijkste schaarse hulpbronnen geworden. Ze vragen een andere manier van organiseren dan land, arbeid en kapitaal. Ook met betrekking tot de organisatie van werk is vooral data belangrijk geworden. De kern van organiseren is niet veranderd: hoe coördineer ik mensen en middelen (aanbod) met zo min mogelijk frictie met de vraag. Data en technologie spelen hierin een cruciale rol.

In een digitale economie gaan de transactiekosten naar nul. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om activiteiten niet meer zelf uit te voeren, maar uit te besteden. Nog beter is gebruik te maken van een gedeeld transactienetwerk om het concept van Team As A Service mogelijk te maken. Een smart network met smartcontracts (gedigitaliseerde afspraken), tussen de verschillende stakeholders van het ecosysteem. Als de activiteiten in het ecosysteem routinematig zijn, vaak voorkomen en fundamenteel bestaan uit ‘If-This-Then-That-acties’ (zogenaamde IFTTT statements), zal het netwerk van computers al snel een Decentralized Autonomous Organization (DAO) worden. Wat de Tesla is voor de auto-industrie, is de DAO voor het bedrijfsleven.

Blockchain Organiseren voor HR

Op dit moment verwerken we in Nederland vooral data tot informatie en informatie tot kennis. Bijna zeventig procent van de beroepsbevolking werkt in kantoren achter een computer. Ook onderwijzers, artsen en politieagenten brengen een groot deel van hun tijd door achter de computer. De (technische) kosten voor het opslaan, verwerken en verzenden van data zijn bijna nul. Echter, we hebben nu mensen nodig die vaak via e-mails, telefoontje en face-to-face gesprekken routinematige vragen aan elkaar stellen en antwoorden krijgen uit lokale ledgers (dé veel gebruikte Excel-sheetjes).

“Als we dataverkeer anders gaan organiseren, bijvoorbeeld door een digitale lopende band (Digital Assembly Line), gaan de kosten omlaag”.

Hiervoor is het wel nodige dat data-organisaties zichzelf niet langer als uitgangspunt nemen bij Digitale Transformatie, maar de value chain. Er ontstaan samenwerkingsverbanden die vroeger vooral binnen de muren van een bedrijf zouden plaatsvinden, maar nu steeds meer binnen decentrale en democratische platformen plaatsvinden: de volgende fase van ‘de platformeconomie’ die steeds meer zichtbaar wordt. Dit maakt het traditionele bedrijf, als ideaalvorm om werk te organiseren en transacties te doen, steeds minder aantrekkelijk. Dit maakt concepten als Team As A Service en Personal Data Service (PDS) steeds meer aantrekkelijk.

Wanneer je ‘HR’ of ‘HRM’ in combinatie met ‘Blockchain’ googelt krijg je op dit moment nog relatief weinig betekenisvolle resultaten. Dit terwijl blockchain naar verwachting een vergelijkbare verandering in ons leven zal brengen als internet. Na de mainframe, de PC, het internet en social/mobile zien we nu de volgende disruptieve innovatie: blockchain. De vraag is dan: ‘Wanneer gaat HR gebruik maken van Blockchain Organiseren?’ Grote ICT bedrijven, banken en verzekeringsmaatschappijen investeren al miljarden in blockchaintechnologie en ook bijvoorbeeld het supplychain-, juridisch- en overheidsdomein is steeds actiever. Wanneer volgt HR, vraag ik me dan af? Voordat we hier een antwoord op proberen te geven, gaan we eerst wat dieper in op de vraag wat Blockchain Organiseren kan betekenen voor het HR-domein.

De kernrol van HR: verbinden

In mijn ogen houdt HR zich vooral bezig met het verbinden van mensen en middelen aan doelen. Op dit moment is er technologie die zo krachtig is dat deze niet alleen bestaande manier van verbinden op onderdelen overbodig zal maken, maar zelfs de potentie heeft om een groot deel van de activiteiten van organisaties, die zich daar nu me bezig houden, overbodig kan maken. We zagen in een vorige blog dat blockchain een manier is om werk te organiseren zonder allerlei tussenschakels zoals recruitmentbureaus, payrolling bedrijven en trainingsbureau.

Stel je eens voor dat je je hiervan afsluit omdat hoopt dat het overwaait, het te moeilijk, te technisch of ‘te ver van je bed show’ lijkt. Waar sta je dan over tien jaar wanneer blockchain een nog sterkere  ontwikkeling doormaakt dan internet?

“Digital Transformation: too many people don’t understand what it is or are in a digital denial. Your job will not be taken by robots but by people who understand digital better”

Als je HR-organisatie te laat gebruik maakt van nieuwe organisatie-technologieën zoals blockchain zal het bijvoorbeeld moeilijker worden om nog de beste talenten te vinden en te binden, omdat deze wel steeds vaker met moderne technologie werken. Ook voor HR-professionals is het belangrijk om zich te verdiepen in de Digitale Transformatie en daarbinnen in Blockchain Organiseren zodat ze kunnen beoordelen wat ze er wel en niet mee kunnen. Blockchain Organiseren is niet technisch of moeilijk. Het is een concept dat zeker door de meeste HR-professionals die dit willen begrepen en toegepast kan worden. Voorwaarde is wel dat je oude vanzelfsprekendheden (zeg maar fabrieks-DNA), durft los te laten en open staat voor een nieuw perspectief op organiseren zodat je toegevoegde waarde kunt blijven leveren in de wereld van het nieuwe organiseren.

Wat betekent blockchain voor het HR-domein?

Letterlijk betekent blockchain een keten van blokken, waarbij een blok bestaat uit een aantal transacties. Een transactie kan het kopen van een managementboek of opleiding zijn, maar ook het uitvoeren van een project als portfoliowerker. Wanneer je alle transacties (zeg maar journaalposten), van een persoon in de tijd gezien, aan elkaar ‘rijgt’, ontstaat een keten van gekoppelde middelen (taken, projecten, functies, opleidingen, sabbaticals etc.) aan een mens. We noemen die ook wel een portfolio (je boekhouding met betrekking tot taken, opleidingen, projecten etc.).

Het is een aaneenschakeling van gecontroleerde en niet muteerbare transacties waar de community consensus over heeft dat deze transacties hebben plaatsgevonden en achteraf niet aangepast kunnen worden. Blockchain kun je zien als een volgende fase van internet. Deze laag zorgt ervoor dat we niet alleen op een veilige en betrouwbare manier informatie kunnen uitwisselen tussen verzender en ontvanger, maar ook waardes kunnen uitwisselen en transacties kunnen doen. We kunnen zonder tussenschakels waardes overbrengen van aanbieder naar vrager. Nu zullen veel HR-professionals zeggen: ‘Maar we doen toch al lang transacties via het internet?’ Dat klopt. Je zult je vast wel eens online aangemeld hebben voor een cursus of een boek besteld hebben bij managementboek.nl, maar de planning, administratieve afwikkeling, registratie en betaling loopt zeer waarschijnlijk nog niet volledig geautomatiseerd via een gedeeld informatie- en transactienetwerk. Elke actor in de value chain heeft nog steeds een eigen systeem, een eigen boekhouding met een eigen werkelijkheid die vaak niet overeenkomt met de werkelijkheid van andere actoren.

“Waarom zouden we anders meer dan een kwart van onze tijd e-mails naar elkaar sturen of elkaar bellen om zaken te verifiëren.”

De aanbieder is in de lead

Daarbij bestel je op dit moment nog via de website van de aanbieder. Dat gaat met moderne platformen veranderen. Je wilt het liefst als medewerker via een eigen applicatie producten en diensten bestellen zodat je ook niet steeds dezelfde gegevens hoeft in te voeren en je gegevens veilig zijn je eigen digitale kluis. Het grote verschil tussen de huidige manier van werken binnen het HR-domein en Blockchain Organiseren is, dat we in principe voor het voorbereiden en uitvoeren van transacties geen opleidingsinstituten, uitgevers, payrollbedrijven of detacherings- en uitzendbureaus meer nodig hebben. We hebben ook geen HR-systemen meer nodig, alleen een verzameling PDS-en, waarbij actoren eenzelfde verbinding hebben (‘… is medewerker van bedrijf X…’)

We hebben ook geen administratie meer nodig hebben om inkooporders aan te maken, bestellingen te doen en facturen aan te maken of te controleren. We hebben zelfs geen bank meer nodig voor de betalingen. Een blockchain ket geen inkooporders, facturen en fiat currency betalingen, alleen waarde wisselingen. Ook arbeidscontracten, wel of geen vaste baan, vast of-flex organiseren, management development, beoordelingen enzovoort, ze krijgen allemaal een andere betekenis of zijn niet meer nodig wanneer je bijvoorbeeld smartcontracts inzet die gebaseerd zijn op Blockchain Organiseren.

Organiseren wordt in de kern verbindingen aan- en uitzetten waardoor transacties bijna volledig automatisch uitgevoerd kunnen worden. Een blockchain kent alleen waarde transacties tussen actoren, waarbij geen gebruik gemaakt wordt van documenten en files. Documenten en files zijn niet meer en niet minder dan hulpmiddelen voor transport en opslag van data. Op een blockchain stelt server A gewoon een vraag aan server B, weet vervolgens de gedeelde werkelijkheid en gaat verder met het proces. Daarbij faciliteert een smartcontract de transactie op basis van IFTTT statements die van te voren door deelnemende partijen zijn overeengekomen.

De essentie van blockchain: decentraal en onveranderbaar

Vaak doe ik aan het begin van trainingen een aantal experimenten (mede dankzij Erwin Lima). Dan vraag ik bijvoorbeeld de deelnemers mijn inleiding te evalueren met een score van 1-10. Ik vraag ze deze score op papier te zetten aan mij te geven zodat ik als trainer (centrale partij), het gemiddelde kan berekenen en vervolgens terug kan zenden naar de deelnemers. Dit is de normale manier waarmee we in de huidige wereld vaak werken: we moeten een centrale partij met een centrale databank vertrouwen. Maar ik kan een gemiddelde uitrekenen zoals het mij uitkomt. Ik beheers immers zelf het algoritme om het gemiddelde te berekenen. Het gebeurt centraal en is niet transparant zoals het algoritme van Facebook om de volgorde van mijn time-line te bepalen. En stel ik reken het gemiddelde wel goed uit en bewaar dat in mijn centrale databank, dan kan ik het gemiddelde later aanpassen zonder dat de deelnemers daar invloed op uit kunnen oefenen.

Deze manier van werken heet centraal organiseren. Beter is een decentrale manier van organiseren zonder centrale partij. Er is alleen een centraal en transparant algoritme, manier van consensus vinden en synchroniseren nodig. Via een applicatie sturen alle deelnemers hun score naar elkaar toe. Iedere deelnemer berekent met hetzelfde algoritme het gemiddelde (wat dus voor iedereen hetzelfde moet zijn). Vervolgens stuurt elke deelnemer dit naar elkaar toe en ten slotte bewaart iedere deelnemer de score op hun eigen ledger, zonder dat deze later nog aangepast kan worden. Hierdoor ontstaat een gedeelde werkelijkheid en als we een gedeelde werkelijkheid kennen vertrouwen wel elkaar en hebben we minder wetten, regels, richtlijnen en formuliertjes nodig. Dit geldt ook voor de organisatie van werk.

HR en bedrijf horen bij elkaar, maar voor hoelang nog?

Dat betekent nogal wat. Blockchain Organiseren heeft dan ook de potentie om veel (administratieve) activiteiten binnen het HR-domein overbodig te maken. Zelfs ‘het bedrijf’ als default organisatievorm voor de organisatie van vraag en aanbod van werk, hebben we voor een groot deel niet meer nodig. Omdat ‘de HR-afdeling’ en ‘het bedrijf’ als manieren van organiseren bij elkaar horen, zullen vooral traditionele HR-afdelingen veranderen of verdwijnen. Dit zijn afdelingen die nog sterk leunen op processen die lokaal georganiseerd zijn en nog gedigitaliseerd kunnen worden. We zullen ons werk steeds meer organiseren met Decentralized Autonomous Organizations. Zelf opererende processen in een gedeeld transactienetwerk, vergelijkbaar met de zelfrijdende auto. Het is dus belangrijk om je als HR-professional te verdiepen in de Digitale Transformatie en concepten als Team As A Service en het inkopen van HR-diensten via gedeelde informatie- en transactienetwerken.

Blockchain Organiseren integreert concepten

Blockchain Organiseren integreert concepten en ontwikkelingen als Personal Data Service voor werknemers, peer-to-peer platformen zoals vacaturebanken, kennis delen via communities, zelf organiserend vermogen, digitalisering, crowdsourcing, cloud computing, social media, open source, open innovatie en Team As A Service. Blockchain Organiseren zorgt voor een nieuw per­spectief op concepten zoals vrijheid, vrij­blijvendheid, decentralisatie, accountability, vertrouwen, waarde, handel en ondernemerschap. Het zorgt ervoor dat je zowel slim kunt samenwerken met je collega’s, als met je omgeving (portfoliowerkers, klanten, leveran­ciers, talenten enzovoort.). Het zorgt voor een effec­tief beleid met betrekking tot de organisatie van een vast-flexschil. Blockchain Organiseren is vooral geschikt voor digitale productie en consump­tie en zal informatie- en kenniswerkers veel productiever, flexibeler en innovatiever ma­ken. Op deze manier kunnen we onze concurrentiepositie naar de toekomst versterken en een duurzame welvaart organiseren. De hele discussie rond het vervangen van de VAR door de DBA zou bijvoorbeeld binnen Blockchain Organiseren geen enkel probleem zijn omdat het werkt met smart contracts, consensus en reputatie. Een vast-contract of een flexcontract is binnen Blockchain Organiseren niet meer en niet minder dan een type verbinding. Hiermee verbindt je mensen en middelen aan elkaar om een doelstelling te realiseren die je als ondernemer in je eentje niet kunt realiseren.

Productiever samenwerken

Organisaties in het service- en kennisintensieve domein hebben een toenemende behoefte slimmer samen te werken, niet alleen intern, maar vooral met de omgeving en met professionals zoals portfoliowerkers. Deze omgeving bestaat dus niet alleen uit klanten, concurrenten en leveranciers, maar ook uit bijvoorbeeld talenten, opleiders, uitzendbureaus, portfoliowerkers, overheden en belangenorganisaties. De noodzaak om slim samen te werken wordt alsmaar groter omdat we door vergrijzing en stijgende organisatie- en welvaartskosten productiever moeten worden. De omgeving wordt steeds groter, dynamischer en complexer. Oude starre organisatievormen werken dan niet meer. Steeds meer organisaties gaan daarom op zoek naar nieuwe modellen en organisatievormen.

Moeten we wel of niet op ‘De blockchain’?

HR-professionals die al werkzaam waren in de jaren negentig kunnen zich nog dé vraag herinneren die veel organisaties toen bezig hield: ‘Moeten we als HR-afdeling wel of niet op het internet?’ Moeten onze vacatures online? Moeten we ons handboek en opleidingsaanbod op het intranet zetten? En wanneer gaan we over op e-HRM en Employee Self Service? We kunnen ons nu deze vragen nauwelijks meer voorstellen. Maar toch, de komende jaren zullen HR-professionals een vergelijkbare vraag opnieuw moeten beantwoorden: ‘Moeten we wel of niet op de blockchain?’

Om deze vraag goed te kunnen beantwoorden is het zinvol je eerst te verdiepen in Blockchain Organiseren. Omdat het ontwerpen, opzetten en managen van blockchain organisaties voor de meeste mensen geen dagelijks werk is, en er veel expertise voor nodig is, worden ook binnen het HR-domein steeds vaker blockchain professionals ingezet. Een expert in HR-Blockchain Organiseren is bekwaam in het bedenken, ontwerpen, opzetten, managen en uitvoeren van organiserend vermogen dat gebruik maakt van organisatietechnologie om te coördineren. Hierbij is ook (vooral) binnen het HR-domein een goed ontwerp belangrijk om later problemen in de uitvoering te voorkomen. Blockchain Organiseren houdt bijvoorbeeld in dat je er al tijdens het ontwerp rekening mee houdt, dat je relatief steeds meer met je omgeving communiceert en steeds minder met je ‘vaste’ collega’s. Het houdt niet alleen rekening met de kleinste bouwstenen en de verbindingen daartussen: Blockchain Organiseren neemt dit als fundamenteel uitgangspunt.

Blockchain toepassingen voor HR

Er zijn veel toepassingen te bedenken van Blockchain Organiseren voor het HR domein. Alles wat in principe terug te brengen is tot de kleinste bouwstenen, mens en middel en de verbindingen daartussen, is met blockchain principes te organiseren. Bij het bespreken van een aantal voorbeelden is het belangrijk te noemen dat er niet één blockchain is, ook niet voor het HR-domein. Net als bij het internet kan een organisatie bijvoorbeeld kiezen voor een openbare internetwebsite (permissionless), een internetwebsite met login (hybride) en een intranetwebsite (permissioned).

Je kunt als organisatie kiezen om aan te sluiten op een openbare blockchain, maar je kunt ook kiezen voor een eigen privé blockchain. Ook hybride vormen zijn dus mogelijk. Wat wijs en praktisch is, zal per situatie verschillen. Een aantal voorbeelden van blockchaintoepassingen voor het HR-domein zijn:

• Identiteit toekennen en waarborgen: binnen HR is het belangrijk de identiteit van een werknemer vast te kunnen stellen en te kunnen bewaken. Met Blockchain Organiseren hoef je dit maar één keer te doen of kun je gebruiken maken van bestaande identiteitssystemen.
• Inkoop: producten en diensten zoeken en boeken: bijvoorbeeld opleidingen zoeken en boeken waarbij de aanbieder nog maar op één plaats opleidingsinformatie hoeft bij te houden en de afnemer met een eigen portal en workflow kan zoeken en boeken.
• Expat, fiscaal advies, verblijfsvergunning en verhuizing aanvragen: expats moeten veel regelen als ze naar het buitenland gaan. Dit kan eenvoudig, veilig en efficiënt via Blockchain Organiseren.
• E-portfolio voor werk en een Leven Lang Leren: wanneer je een opleiding hebt gevolgd, een taak of project hebt afgerond ontvang je beveiligd, betrouwbaar en betekenisvol feedback in je portfolio. Eenmaal gefiatteerd en opgenomen in je portfolio kun je dit zelf niet meer veranderen of je moet een nieuwe transactie aanmaken.
• (Arbeids)contracten, opstellen, distribueren en opslaan: HR heeft vaak te maken met het opstellen, distribueren en bewaken van contracten. Dit is eenvoudig, met smartcontracts, te realiseren. Ook een arbeidscontract bestaat feitelijk uit een aantal ‘If This Then That-statements’ waardoor het te programmeren is.
• Payrolling: bij payrolling worden voortdurend transacties uitgevoerd via een bepaald script tussen verzender (payrollonderneming) en ontvanger (werknemer). Binnen Blockchain Organiseren zijn er geen beperkingen aan de vorm of voorwaarden van een contract. Alles wat in een algoritme te brengen is, kun je organiseren via een blockchain. De payrollondernemer wordt voor het uitvoeren van transacties overbodig.
• Belasting, toeslagen en subsidies: als werkgever ben je verantwoordelijk voor afdrachten van premies naar bijvoorbeeld belastingdienst, scholingsfonds en pensioenfonds. Dit kan eenvoudig via Blockchain Organiseren.
• Boekhouden en jaarverslagen maken: met Blockchain Organiseren kun je ook documenten beheren en vastleggen (loggen). Steeds meer bedrijfscontent zal door slimme machine gemaakt worden en niet meer door mensen. Wanneer je vervolgens een jaarverslag als waarde vastlegt kun je deze bijvoorbeeld één keer aan een medewerker via een transactie doen toekomen. De medewerker kan deze waarde niet kopiëren als dit zo is ingesteld.
• Communicatie: HR communiceert veel met medewerkers via allerlei media. Ook een document of een boodschap is een middel dat bestaat, een waarde heeft en waar je transacties op kunt doen (waarde van een document verandert daarmee). Met een blockchain kun je dit eenvoudig organiseren waarbij je, onafhankelijk van het medium (WhatsApp, website, Twitter, e-mail enzovoort.), maar op één plaats je bron hoeft bij te houden en de ontvanger met een eigen applicatie jouw boodschap betrouwbaar, beveiligd en betekenisvol kan lezen.

 

Welke taken zullen veranderen of verdwijnen?

Blockchain Organiseren zorgt vooral voor het organiseren van vertrouwen, zonder dat het aantal schakels en daarmee de complexiteit toeneemt. Het zorgt voor transparantie en het aanbieden van betrouwbare, betekenisvolle en goed beveiligde data. Of partij A met partij B een transactie zal gaan doen, zal ook afhangen van de reputatie van beide partijen. De reputatie is te herleiden uit voorgaande transacties en ligt besloten in een blockchain. En als het tot een transactie komt zal de keten verder aangevuld worden en daarmee ook de reputatie van partij A en B en daarmee ook de reputatie van de volledige blockchain. Zo ontstaat een shared single source of reality.

Zo is bijvoorbeeld een e-portfolio een verzameling opleidingen, taken en projecten die aan een persoon gekoppeld zijn. Wanneer je een cursus boekt bij een opleidingsinstituut, wordt deze door derden gefiatteerd en geven je leidinggevende en de trainer feedback in jouw blockchain (e-portfolio). Hierdoor kunnen anderen, bij een volgende transactie (bijvoorbeeld een nieuw project gaan doen), een betere beslissing nemen. Zo kunnen we specialisaties (aanbod) beter koppelen aan finalisaties (vraag). Het concept Team As A Service wordt dan werkelijkheid. Het e-portfolio als vorm van een blockchain is dan coördinerend vermogen om vraag en aanbod slimmer bij elkaar te brengen.

Daarbij zal een blockchain de volledige boekhouding voeren vanaf het moment dat je gestart bent met je portfolio op een blockchain te brengen. Per transactie wordt een datum en tijdstempel gezet, en zijn de identiteit van vrager, aanbieder en product bekend. Hierbij moeten we er rekening mee houden dat transactie niet alleen uitgevoerd zullen worden met geld als ruilmiddel, maar ook andere vormen met waarde zoals uren, credits, rechten, energie, afval, andere producten enzovoort. Dit biedt bijvoorbeeld mogelijkheden om een deel van je salaris zonder problemen om te zetten in bijvoorbeeld extra vrij uren. Je kunt bijvoorbeeld programmeren dat al een onregelmatigheidstoeslag groter wordt dan € 1000,- euro, het surplus wordt omgezet in vrije uren tegen een waardering van € 50,- bruto per uur.

Tot slot
HR en techniek hebben niet altijd een frictieloze relatie. Maar je hoeft niet te weten hoe internetprotocol werkt om het personeelshandboek op het intranet te zetten of een levendige community te onderhouden vanuit de ondernemingsraad. We hebben minstens zoveel behoefte, zo niet meer, aan mensen die weten hoe ze Digitale Transformatie en Blockchain Organiseren het beste kunnen begrijpen en concepten als Team As a Service zinvol kunnen toepassen. We hebben op dit moment meer behoefte aan ontwerpers dan aan mensen een blockchaintoepassing kunnen programmeren. Want aan het zinvol toepassen van nieuwe technieken schort het nogal eens. Concepten als PDS, Bring Your Own Data, platformeconomie en Team As A Service helpen organisatietechnologie en daarbinnen blockchaintechnologie zichtbaar, begrijpelijk, toepasbaar en concreet te maken.

Wil je inzichten delen over dit onderwerp, wordt dan bijvoorbeeld partner in de Weconomics Foundation en blijf op de hoogte van dit thema.

Meer informatie?

www.weconomics.org

www.weconet.org

www.paulbessems.com