hybride organiseren

Wat bracht het Internet en wat brengt de Blockchain?

Paul Bessems Article , , , ,

Paul Bessems, 5-3-2016

Mensen van een zekere leeftijd kunnen zich nog wel een aantal vragen herinneren die veel organisaties in de jaren negentig bezig hield: ‘Moeten we wel of niet op het Internet?’ Moeten we onze brochure vervangen door een website? Hebben we e-mail nodig? We kunnen ons dat nu nauwelijks meer voorstellen. Maar de komende jaren zullen organisaties een vergelijkbare vraag opnieuw moeten beantwoorden: ‘Moeten we wel of niet op de Blockchain?’

Om deze vraag te beantwoorden is het belangrijk te weten wat de Blockchain is en wat blockchain organiseren is. De verwachting is in ieder geval dat de Blockchain een vergelijkbare ontwikkeling zal doormaken als het Internet zelf. Wat e-mail was voor postkantoren is de Blockchain voor veel intermediaire functies als: management, HRM, verkoop, inkoop, communicatie, financiële- en juridische zaken. Zelfs de default vorm waarmee we nu ons werk organiseren, ‘het bedrijf’, zal steeds minder processen gaan uitvoeren en op den duur misschien zelfs grotendeels verdwijnen of op zijn minst een andere betekenis krijgen. Dat is helemaal geen gek idee: ruim honderd jaar geleden organiseerden we ons werk ook op een fundamenteel andere manier.

>> Ga naar artikel

Help, ik ben een fundamentalist

Paul Bessems Article, Uncategorized , , , , , ,

Paul Bessems 5-12-2015

Dit is een artikel over het belang van organisatiologen en fundamentele vragen die niet gesteld worden, maar wel gesteld hadden moeten worden. Ik geef een voorbeeld van Jeroen Pauw uit het programma Pauw op 3 december over de problemen in de thuiszorg. Voordat ik verder ga, zal ik je eerst even gerust stellen. Ik bedoel fundamentalist niet in de betekenis zoals deze nu vaak gebruikt wordt in relatie tot bijvoorbeeld radicale religieuze mensen. Met fundamentalisme bedoel ik terug gaan naar de bron, in mijn geval terug gaan naar de fundamenten van organiseren. Organiseren is gericht op het oplossen van problemen. De meeste problemen die we ervaren zijn organisatieproblemen en veroorzaakt door mensen (laten we ze organisatieproblemen noemen). Het ‘mooie’ van organisatieproblemen is dat ze ook weer op te lossen zijn door mensen, door te organiseren. Op televisie zie je dagelijks pogingen om organisatieproblemen te analyseren en op te lossen. Veel actualiteitenrubrieken, talkshows en documentaire achtige programma’s als Tegenlicht, de Monitor en Zembla gaan over het oplossen van organisatieproblemen, maar vaak vergeten journalisten en programmamakers fundamentele vragen te stellen om door te dringen tot de kern. Actueel zijn bijvoorbeeld de problemen in de (thuis)zorg, het rendementsdenken in het onderwijs, onze (digitale) veiligheid, financiële crisis en de Europese eenwording. Grofweg ervaren we vijf, in potentie ontwrichtende organisatieproblemen: snel stijgende kosten van onze welvaart, klimaatvluchtelingen, ongelijke verdeling van werk, inkomen en vermogen, het opraken van schaarse grondstoffen en de opwarming van de aarde. Dit zijn organisatieproblemen en samen te vatten tot welvaartsprobleem. Maar ondanks het feit dat we het steeds over organisatieproblemen hebben, zien we geen organisatiekundigen op televisie. Hoe zou dat komen? Misschien komt het doordat we nog geen goed Nederlands woord hebben voor deze mensen. Ik noem een organisatiekundige dan maar een organisatioloog. Dus de vraag is: waarom zien we zo weinig organisatiologen terwijl we zoveel organisatieproblemen hebben? En wat zijn dat eigenlijk, organisatieologen? Is dat wel een vak of een beroep? Is er een opleiding voor en hoe ziet het curriculum er uit? Welke vragen zou een organisatioloog stellen? De vraag die ik in dit artikel wil stellen en beantwoorden is: waarom zien we zo weinig organisatiologen op televisie terwijl we zoveel organisatieproblemen ervaren?

>> Ga naar artikel

Denken in vaste banen

Paul Bessems Article , , , ,

Eindhoven, 23-03-2015

Wanneer je dagelijks bezig bent met de arbeidsmarkt en mensen zicht te geven op een vaste baan in die arbeidsmarkt, ga je er waarschijnlijk denken vanuit vaste banen. Het wordt een vanzelfsprekendheid dat het creëren van werkgelegenheid en het hebben van een vaste baan gewenst en goed is. De vraag is voor wie het goed is? Voor de mens, de overheid of instellingen en bedrijven die zich bezig houden met arbeidsbemiddeling?

Wanneer je dagelijks bezig bent met vaste banen sta je waarschijnlijk niet meer stil bij de vraag wat een baan eigenlijk is? Waarom er banen zijn en waarom we eigenlijk werken? Ook bij verkiezen en lezingen van politici en beleidsmakers, doet het thema werkgelegenheid het goed: niemand is toch tegen meer banen?

Maar waarom innoveren we als mens (computer)machines en willen we blijven werken? Waarom streven we volledige werkgelegenheid na? Waarom zorgen computers er niet voor dat we productiever worden in kantoren en bij de overheid zodat we minder hoeven te gaan werken en meer tijd kunnen gebruiken voor bijvoorbeeld zorgtaken en vrije tijd?

>> Klik hier voor het hele artikel

Wie wordt de Uber van de HR-markt?

Paul Bessems Article , , , ,

Paul Bessems, 1-3-2015

De HR-markt wordt gekenmerkt door een groot aantal verschillende instrumenten zoals opleidingen, assessmentproducten en adviesdiensten. De markt kent veel aanbieders en veel afnemers. Vaak zijn deze markten niet transparant, weten afnemers niet precies wat ze nodig hebben en aanbieders kunnen afnemers maar moeilijk bereiken zonder een behoorlijk marketingbudget. Een ideale situatie voor ‘de Uber van de HR-markt’. Zo kent bijvoorbeeld de opleidingsmarkt duizenden aanbieders en honderdduizenden afnemers. Aanbieders en afnemers werken onderling niet goed samen en vragers en aanbieders weten elkaar niet op een efficiënte manier te vinden. De transactiekosten zijn hoog waardoor bijvoorbeeld veel bedrijven zelf een opleidingsafdeling of academie opzetten, terwijl dit niet hun kernactiviteit is. Deze problematiek speelt in domeinen waar markten niet transparant en bedrijven niet efficiënt zijn. Hier ontstaan peer-to-peer platformen en wordt in plaats van bedrijfssoftware steeds vaker communitysoftware gebruikt. Voorbeelden zijn de hotelmarkt (Airbnb), de markt voor taxi’s en mobiliteit (Uber en SnapCarr), de muziekwereld (Youtube) en de kennismarkt (Wikipedia). De Franse schrijver en dichter Victor Hugo zei ooit: niets is zo krachtig als een idee wiens tijd gekomen is. Techniek en tijd zijn rijp om ook in de HR-markt vragers en aanbieders direct met elkaar te verbinden. De vraag is dus: wanneer staat de Uber voor de markt van HR-instrumenten op en wat betekent dit voor bestaande bedrijven in de HR-markt?

>> Klik hier voor het hele artikel

Wanneer genezen we de ziekte van Baumol?

Paul Bessems Article , , ,

Paul Bessems, 15-02-2015

De omvang van de overheid is geen politieke keuze en het investeren in ICT, HR- en managementconcepten heeft weinig zin als we geen vervangende invulling hebben voor de surplustijd die we creëren als we productiever worden. Deze conclusie kun je trekken wanneer je de wetmatigheid toepast die is beschreven door de Amerikaanse econoom William Baumol (1922). In 1966 schrijft hij, samen met William Bowen, het artikel: ‘Performing Arts: the economic dilemma’. Hierin geeft hij aan dat voor het spelen van een symfonie in de 19e eeuw evenveel mensen nodig zijn als nu. Het blijkt moeilijk om muzikanten productiever te maken, net als kappers of andere dienstverleners. Echter veel, en steeds meer, dienstverleners en ambtenaren zijn vooral informatiewerker geworden. Hier zou je verwachten dat ICT ons productiever maakt, maar volgens Nobelprijswinnaar Robert Solow zie je computers overal behalve in de productiviteitscijfers.

Het artikel van Baumol en Bowen uit 1966 vormt de basis van de wet van Baumol, vaak ook de ziekte van Baumol genoemd. Wanneer je de ziekte van Baumol in de huidige context zou plaatsen, zou je kunnen stellen dat de ziekte uit twee componenten bestaat. Het maakt ten eerste niet uit hoe hard we werken, welke HRM- of managementconcepten we ook toepassen of hoeveel we ook investeren in ICT. Wanneer we geen alternatief hebben voor de tijd die we besparen als we productiever worden, zullen we niet productiever worden en schieten we niet zoveel op met meer, harder of langer werken. Zo laat de VPRO Tegenlicht uitzending van 15-2-2015 zien dat managers waarschijnlijk vervangen zullen worden door coaches, maar hiermee worden problemen niet opgelost, hooguit verplaatst. De tweede component van de wet bestaat uit de situatie dat lonen in de tertiaire en quartaire sector meestijgen met de primaire en secundaire sector (waar we wel veel productiever worden). Maar de loonstijging van bijvoorbeeld artsen en onderwijzers wordt niet gerechtvaardigd door een hogere productiviteit. Hierdoor wordt het gat tussen welvaartskosten en opbrengsten steeds groter. Het is precies dit gat dat ons in de problemen heeft gebracht en zich, met de crisis van 2008 geopenbaard heeft.

>> Klik hier voor het hele artikel